Modern çalışma yaşamında sıkça karşılaşılan sorunlardan biri olan mobbing, yani psikolojik taciz, çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını ciddi şekilde etkileyen bir olgudur. Bu durum sadece birey üzerinde değil, iş yerinin genel verimliliği ve itibarı üzerinde de yıkıcı sonuçlara neden olabilir. İşverenin, çalışanlarını bu tür eylemlerden koruma yükümlülüğü ise hem hukuki bir zorunluluk hem de etik bir sorumluluk olarak karşımıza çıkar.
Bu yazıda, “işverenin mobbingi önleme yükümlülüğü ve alması gereken önlemler” konusu Türk hukuk sistemi çerçevesinde kapsamlı şekilde ele alınacaktır.
Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing, bir çalışana karşı sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak yapılan yıldırma, dışlama, aşağılama veya küçük düşürme gibi davranışların tümünü kapsayan bir terimdir. Bu davranışlar çoğu zaman üst-ast ilişkisi içinde gerçekleşse de, yatay ya da alt-üst ilişkilerde de görülebilir.
Mobbingin Unsurları
- Süreklilik: Mobbing, tek seferlik bir olay değil; tekrar eden davranışlardır.
- Kasıt: Amaç çalışana zarar vermek, onu yıldırmak veya istifaya zorlamaktır.
- Sistematiklik: Belirli bir plan ya da düzen içinde gerçekleşir.
- Çalışma ortamı ile bağlantılılık: İş yerinde ya da işle ilgili ortamlarda ortaya çıkar.
Türk Hukukunda Mobbing ve Mevzuat Dayanakları
Türkiye’de mobbing doğrudan bir kanun maddesiyle tanımlanmamış olsa da, birçok düzenleme dolaylı olarak bu konuyu kapsamaktadır:
- Anayasa m. 17 – Kişinin maddi ve manevi varlığına dokunulamaz.
- Türk Borçlar Kanunu m. 417 – İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu.
- İş Kanunu m. 24/II-e – İşçinin onuruna ve şerefine saldırı iş akdini haklı nedenle fesih sebebi sayılır.
- Türk Ceza Kanunu – Bazı mobbing türleri (hakaret, tehdit, kişisel verilerin ifşası) ceza hukukuna da girer.
Ayrıca ILO Sözleşmeleri ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatları da bu konuda yol göstericidir.
İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü
1. Gözetme ve Koruma Borcu
İşveren, iş yerinde huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır. Bu kapsamda:
- Psikolojik tacizden korumak
- Mobbing şikayetlerini ciddiye almak
- Çalışanlar arası ilişkileri denetlemek
zorunluluğu vardır.
2. İşyeri Ortamını İzleme ve Müdahale
İşveren, mobbing şüphesi doğuracak durumları gözlemlemek ve gerektiğinde disiplin sürecini işletmekle yükümlüdür.
İşverenin Alması Gereken Önlemler
1. Eğitim ve Farkındalık Programları
- Tüm çalışanlara yönelik yılda en az bir kez mobbing eğitimi verilmelidir.
- Yöneticiler özel olarak iletişim ve liderlik eğitimi almalıdır.
2. Etik İlkeler ve Davranış Kuralları
- Yazılı hale getirilmiş bir etik kurallar belgesi hazırlanmalı ve çalışanlara imzalatılmalıdır.
- İşyerinde hangi davranışların kabul edilemez olduğu net şekilde belirtilmelidir.
3. Etkin Şikayet Mekanizmaları Kurulmalı
- Anonim geri bildirim sistemleri
- Mobbing danışma hattı veya e-posta adresi
- İnsan kaynakları biriminde tarafsız görevli belirlenmesi
4. Disiplin Süreci
- Mobbing vakalarına karşı uygulanacak yaptırımlar önceden belirlenmeli.
- Tespit halinde yazılı uyarı, kınama, iş akdinin feshi gibi adımlar gecikmeksizin uygulanmalı.
5. Psikolojik Destek Sağlanması
- Mobbinge uğradığını beyan eden çalışana psikolojik danışmanlık veya terapi hizmeti sunulmalı.
- Bu süreç gizlilik içinde yürütülmelidir.
İşverenin Sorumluluğu ve Tazminat
İşveren, mobbingin gerçekleştiği bir ortamda gerekli önlemleri almazsa, doğrudan tazminat sorumluluğu doğabilir. Mobbinge uğrayan çalışan:
- İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
- İşveren aleyhine manevi ve/veya maddi tazminat davası açabilir.
Yargıtay, mobbing davalarında işverenin ihmalini ağırlaştırıcı unsur olarak değerlendirmektedir.
Yargıtay’ın Mobbing Kararları
Yargıtay kararlarında mobbing şu şekilde ele alınır:
- Uzun süreli dışlama
- Sürekli küçük düşürme ve değersiz hissettirme
- Görev yeri değişiklikleriyle yıldırma
- Psikolojik baskı kurma
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında:
“İş yerinde çalışanı istifaya zorlayacak, ruhsal baskı altına alacak ve izolasyon yaratacak sistematik davranışlar mobbing oluşturur.” ifadesini kullanarak bu konudaki yaklaşımını netleştirmiştir.
İşyeri Politikasında Mobbing Önleme Planı Örneği
| Önlem | Açıklama |
|---|---|
| Eğitim | Yılda 1 kez tüm personele verilir |
| Şikayet Hattı | E-posta ve telefon destekli |
| Psikolojik Destek | Uzman psikologla anlaşmalı sistem |
| Disiplin Yönetmeliği | Mobbing fiilleri açıkça tanımlanır |
| Soruşturma Komisyonu | Tarafsız 3 kişilik kurul oluşturulur |
Çalışanların Hakları ve Başvuru Yolları
Mobbinge maruz kalan çalışanlar, aşağıdaki yollara başvurabilir:
- İşverene yazılı başvuru
- Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler İl Müdürlüğü’ne şikayet
- İş Mahkemesi’nde dava açma
- Ceza davası (hakaret, tehdit gibi durumlarda)
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru
İşveren İçin Mobbingle Mücadelede En İyi Uygulamalar
- Açık iletişimi teşvik eden ortam yaratmak
- Geri bildirim kültürünü yaygınlaştırmak
- Çalışanlar arasında eşitlik ve adaleti sağlamak
- Her düzeyde örnek davranış sergileyen yönetici profili oluşturmak
Sonuç
İşverenin mobbingi önleme yükümlülüğü, sadece bir yasal zorunluluk değil; aynı zamanda çalışan mutluluğu ve işletme verimliliği açısından da kritik bir sorumluluktur. İşverenler, etkili politikalar geliştirerek, şeffaf ve duyarlı bir işyeri ortamı oluşturarak hem yasal riskleri minimize edebilir hem de çalışan bağlılığını artırabilir.
Unutulmamalıdır ki, psikolojik taciz sessiz bir krizdir, ancak önlenmesi mümkündür. Bunun yolu da bilinçli ve proaktif işveren politikalarından geçer.
No responses yet